Глава 68. План набора персонала
— Завтра встреча, а сегодня вечером устроим им всем большой «сюрприз». Зачем нервировать только одну медицинскую отрасль?
Повесив трубку, Су И тут же обратился к Тяньшу:
— Как там дела с оборудованием и технологиями для чипов, полученными от Бай Лу?
Само ядро Тяньшу представляло собой маленький шарик. Теоретически, безопаснее всего было бы хранить его в пространстве для хранения, предоставленном торговой платформой. Но Су И обнаружил, что в пространстве для хранения нет связи с внешним миром, так что держать его там было нельзя.
После долгих раздумий Юэлин предложила выход: с помощью магии уменьшения сделать и без того небольшой шарик Тяньшу ещё меньше, примерно с жемчужину, чтобы Су И мог носить его с собой. Су И подумал, что это вариант, но раз уж его маскируют под украшение, то зачем ему его носить? Уж лучше пусть носит Юэлин. В этом мире не существовало человека, способного украсть или отобрать что-либо у неё.
Так что этот высокотехнологичный ИИ из другого мира, полный пафоса, теперь был нанизан на изящный шнурок и превратился в браслет на руке Юэлин. И надо сказать, выглядел он очень неплохо, текстура сразу выдавала высокое качество, и он гармонировал с человеческой эстетикой даже лучше жемчуга или драгоценных камней.
Общаться с Тяньшу было просто: любой смартфон или приличные электронные часы могли служить терминалом. Су И мог даже просто носить Bluetooth-гарнитуру — при наличии сигнала он мог вызвать Тяньшу в любое время и в любом месте.
— Господин, согласно вашему запросу, я через законные и соответствующие нормам каналы от имени корпорации «Тяньюй» завершил слияние и поглощение трёх полупроводниковых предприятий на территории Цзючжоу, а также формирование базовой структуры полупроводникового подразделения «Тяньюй Текнолоджи». Соответствующее заводское оборудование также было модернизировано и обновлено на основе технологий, полученных от госпожи Бай Лу. По оценкам, самое позднее через три дня первая производственная линия, способная производить 1-нанометровые углеродные чипы, будет готова к запуску. Ожидаемая суточная производительность — два миллиона 1-нанометровых углеродных чипов, прогнозируемый выход годной продукции — 98%.
— Отлично, — удовлетворённо кивнул Су И.
Подобные дела на самом деле очень сложны: от поглощения компаний до интеграции ресурсов и персонала, и, наконец, до внедрения новых технологий и запуска производства. Каждый этап важен и чрезвычайно сложен. Даже гигантским корпорациям для этого требуется огромная команда профессионалов для координации и управления. Если бы не помощь коммерческого ИИ Тяньшу, Су И пришлось бы заниматься этим самому. У него просто не хватило бы людей. Потребовался бы год или полтора, чтобы хотя бы освоить технологии, полученные от Бай Лу, и запустить производство.
А с помощью Тяньшу ему достаточно было лишь отдать приказ, и ИИ всё делал безупречно. «Вот так и должен выглядеть идеальный начальник-бездельник». Чжоу Янь, конечно, был способным, но по сравнению с растущими масштабами корпорации «Тяньюй» его всё же немного не хватало.
— Господин, я должен напомнить вам ещё об одном. В связи с ускорением темпов развития корпорации, в головном офисе, а также в различных филиалах возникло большое количество вакансий, которые необходимо срочно заполнить. Если вы планируете в ближайшее время выпустить и продавать новейшие углеродные чипы, то в первую очередь необходимо решить кадровую проблему. Моя рекомендация — провести набор персонала.
Это действительно было то, чем Су И давно хотел заняться, но на что не хватало времени. Услышав это, он, конечно, не стал возражать:
— Тогда набираем. Какие вакансии свободны, каких людей нужно набрать, какое примерно вознаграждение предложить — составь мне сначала отчёт с данными.
— В настоящее время корпорация «Тяньюй» включает дочерние компании «Тяньюй Медикал», «Тяньюй Текнолоджи», «Тяньюй Эко-Фарм» и другие, а также несколько заводов под эгидой корпорации. Производственная деятельность на этих заводах и в «Тяньюй Эко-Фарм» относительно проста, и нехватки персонала там нет. Даже наоборот, количество работников на ферме немного избыточно. Но учитывая, что вы, возможно, в будущем планируете расширить площади под магические растения, избыточный персонал сельскохозяйственного профиля можно пока сохранить.
— За исключением самого низового персонала, во всей компании наблюдается нехватка кадров. Наибольший дефицит — в юридическом, операционном, управленческом и финансовом отделах. Рекомендую начать набор именно с этих позиций. Далее — научно-исследовательский отдел. От углеродных чипов до Воды Жизни, а также выращиваемых магических растений и разводимых магических зверей — всё это имеет огромный потенциал для исследований и разработок. Особенно выращивание и приручение магических растений и зверей. Если бы сельскохозяйственные исследователи провели долгосрочные исследования и селекцию, это могло бы значительно повысить урожайность и помочь этим существам из других миров быстрее адаптироваться к среде Голубой Звезды.
— Что касается заработной платы и льгот, я считаю, что можно ввести систему уровней для сотрудников и предоставлять различные льготы в зависимости от уровня. Ниже представлен мой предварительный план, основанный на текущей ситуации на Голубой Звезде и в Цзючжоу:
— Сотрудник LV.1: Зарплата 8000 юаней после уплаты налогов, пять видов страхования и один жилищный фонд (стандартный соцпакет в Китае), ежемесячная компенсация расходов на питание и проживание 1000 юаней.
— Сотрудник LV.2: Зарплата 12000 юаней после уплаты налогов, пять видов страхования и один жилищный фонд, ежемесячная компенсация расходов на питание и проживание 2000 юаней.
— Сотрудник LV.3: Зарплата 18000 юаней после уплаты налогов, пять видов страхования и один жилищный фонд, ежемесячная компенсация расходов на питание и проживание 3000 юаней...
...
— Сотрудник LV.5: Зарплата 50000 юаней после уплаты налогов, пять видов страхования и один жилищный фонд, бесплатное питание магической пищей в столовой компании, бесплатное проживание в элитном жилье, предоставляемом компанией, после трёх лет работы — премия в виде квартиры.
— Аттестацией для повышения уровня всех сотрудников буду заниматься я. Каждое повышение будет сопровождаться различными вознаграждениями. Например, при переходе с LV.1 на LV.2 — премия в виде ювелирных изделий стоимостью не менее десяти тысяч юаней; при переходе с LV.4 на LV.5 — премия в виде автомобиля стоимостью не менее миллиона юаней и так далее.
— Вышеуказанные условия касаются рядовых сотрудников. Что касается высшего руководства, то их должности более гибкие и разнообразные, поэтому такая система уровней и зарплат к ним неприменима. Я предлагаю устанавливать вознаграждение для каждого руководителя индивидуально, в зависимости от занимаемой должности и выполняемых обязанностей. Я буду регистрировать и оценивать работу каждого руководителя и в итоге назначать зарплату, соответствующую их вкладу.
Едва Су И задал вопрос, как Тяньшу выдал исчерпывающий ответ. Внимательно изучив его, Су И счёл план весьма проработанным, по крайней мере, на первый взгляд явных недостатков не было. Конечно, по сравнению с системами грейдов в известных крупных компаниях, эта выглядела немного грубоватой. Ведь там деление шло на десятки уровней, и на каждом льготы и оплата могли сильно отличаться.
Но дело было не в недостаточных способностях Тяньшу, а в том, что корпорации «Тяньюй» не было нужды всё так усложнять. Эта система зарплат и льгот предназначалась только для рядовых сотрудников. Вознаграждение же для высшего руководства ИИ будет оценивать и назначать лично. А другие компании так дробят уровни в основном для менеджеров среднего и высшего звена.